<th id="sfoc5"><sup id="sfoc5"></sup></th>
  • <code id="sfoc5"><small id="sfoc5"></small></code>

    <strike id="sfoc5"></strike>
  • <th id="sfoc5"><option id="sfoc5"></option></th>

      1. <del id="sfoc5"><small id="sfoc5"></small></del>

        “零工群體”崛起,勞保法要更有作為

        涂永前

        2020-04-28 19:06 來源:澎湃新聞

        字號
        在移動互聯時代,隨著移動終端的普及,加上人工智能(AI)、大數據、云計算、共享經濟、網紅直播等新技術、新業態、新模式的產生,傳統時空界限因為網絡而被打破,以零工經濟為載體的靈活就業發展態勢迅猛。
        靈活就業也被稱為靈活用工,它們分別是從勞動者和用人主體角度來描述勞動力市場靈活性的兩個名詞,因其靈活彈性非傳統,亦被稱為非正規就業。我國官方首次使用靈活就業的提法是在2001年的《國民經濟和社會發展第十個五年計劃綱要》中,提出了要引導勞動者轉變就業觀念,采取非全日制、臨時性、階段性和彈性工作時間等多種靈活的就業形式。
        靈活就業主要集中在第三產業服務業,也有為第一、第二產業服務的,例如以抖音及各大電商平臺為主的網紅直播大大推動了農副產品及名優新特工業品的銷售。2004年國務院新聞辦公室發布的《〈中國的就業狀況和政策〉白皮書》對靈活就業給予了高度的評價,并認為這是一種促進就業的重要形式。
        在工業化發達的國家,服務業比例不斷攀升,傳統第一產業和第二產業式微,而第三產業例如在美日英德法等發達國家一般占到GNP及就業的70%以上。由于互聯網和移動終端的發達,從全世界來看,從事零工經濟的勞動力人口在不斷攀升,我國亦不例外。數字經濟發達的美國加州為了適應數字時代就業的到來, 2019年9月率先頒布了適用于互聯網平臺與勞動者法律關系認定問題的《零工經濟法案》,通過類型化零工職業群體,來側重對一些靈活就業者勞動權益進行保護。
        我國改革開放40多年以來,這種發展趨勢也是非常明顯,農業人口和產業工人在經歷經濟改革及城鎮化過程中人數和比例都在不斷降低。2016年3月,中共中央在“十三五規劃綱要”第六十二章“實施就業優先戰略”中明確提出“加強對靈活就業、新就業形態的扶持,促進勞動者自主就業”,再次對靈活就業加以強調,并明確提出要加強對靈活就業的扶持力度。黨和國家對靈活就業的關注和支持是順勢而為,然而,政策歸政策,但如果法律保障不足遲早會對這些不斷增長的就業人口的權益保障甚至服務產業的發展產生不利。
        一、靈活就業對傳統勞動法體系的沖擊
        工業革命時代,工廠制的建立和工業化進程的加深創設了新的工人階級,還產生了一種全新的生產生活方式,即具有重要社會屬性的工人與雇主所建立的雇傭關系,這也是構建傳統勞動法體系的基礎。而科技進步促使知識密集型的新興產業蓬勃興起,整個社會結構發生了根本性變革。生產力的提升使得人們不僅要獲得足夠多的產品,還需要產品的多樣化和個性化,而標準化的生產方式是無法滿足這一需求的。
        為此,企業逐漸變革生產組織方式,這也在客觀上為靈活的雇傭勞動者提供了生存的土壤。從勞動者的角度看,在知識經濟時代,人們需要更加靈活化和個性化地安排工作與休息時間,以實現工作與生活之平衡。用人單位與勞動者的共同需求,促使除了建立傳統的標準勞動關系外,勞務派遣、服務外包、非全日制合同等多樣化雇傭形式不斷涌現。
        工業化和工廠制的雇傭制度所形成的傳統勞動關系,可稱之為標準勞動關系,但生產組織方式的變革導致標準勞動關系出現了非標準的特征,為適應市場競爭的需要,各種靈活的就業方式或用工方式應運而生。與標準勞動關系相比,靈活用工所形成的非標準勞動關系具有以下特征:勞動關系多重化、勞動時間靈活化、勞動場所靈活化、勞動關系從屬性減弱,這些特征給傳統的勞動法制帶來了沖擊與挑戰。
        從宏觀層面來看,傳統勞動法制定了許多勞動基準,但這些勞動基準一般適用于工廠制下的標準勞動關系。
        從中觀層面來看,勞動者擁有的集體談判權對于靈活就業者來講,其可能與幾個用人單位都建立了勞動關系,但按現有的集體協商制度,這些靈活就業者參與集體協商還有很多障礙。再者,靈活用工需要簽訂更加個性化的勞動合同,這種個性化較強的勞動合同與集體合同之間也存在協調問題。
        從微觀層面來看,我國勞動合同法對適格勞動者及其用人單位進行嚴格的限制,而現實中,靈活用工形式的主體廣泛且多樣,原有勞動合同法的覆蓋范圍過于狹窄,靈活用工關系也造成了原有勞動合同法調整的缺位現象。
        總而言之,我國現有勞動法制是與標準的全日制用工關系相契合的,但許多強制性規定并不符合靈活用工的實際情況,加之靈活用工表現出來的許多新特征,還無法在現有的勞動法制中找到明確的規定,傳統勞動法制在調整靈活用工過程中出現的現實問題顯得捉襟見肘。
        二、勞動法對靈活用工沖擊的回應
        鑒于零工經濟大行其道、靈活用工方式蓬勃發展已經對我國現有勞動法制帶來了巨大的挑戰,我國應對靈活用工的法律規制進行系統研究和頂層設計,探索具有中國特色的靈活用工勞動法調整模式,具體包含以下五個方面:
        其一,勞動法調整范圍需擴張。在勞動關系認定標準方面,勞動法學界一般認為,具有從屬性或隸屬性是勞動關系區別于雇傭關系等其他社會關系的本質屬性。我國原勞動和社會保障部于2005年發布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞部發〔2005〕12 號)中,也是依據從屬性理論對勞動關系進行認定的。
        然而,各種靈活用工形式的涌現以及非標準勞動形式,使得傳統勞動法理論所說的人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性都處于不斷的弱化過程中,以具有較強的隸屬性來判定是否屬于勞動關系已經不具有唯一性。較為可行的方式是將“營利性”作為區分雇傭關系和勞動關系的一個標準,因為這種“營利性”意味著雇主可以通過他人的勞動獲取收益,而勞動過程中的雇工則應該獲得法律更多的關注,以保障其利益不受侵害。
        在勞動關系范圍界定方面,我國受到勞動法保護的雇傭關系范圍較小,應當將新技術革命催生的以淘寶為代表的電商平臺就業形態、依托孵化器與企業創業平臺的創業者就業模式,以及諸如美團、58到家、知識分享、網紅直播等分享經濟、零工經濟就業模式納入其中。
        此外,還應該把一些傳統的雇傭關系也納入勞動法調整的范圍,主要包含雇主與全日制家庭受雇者的關系、個體工匠與幫工之間的關系、農業雇工與雇主之間的關系。再有,像已經依法享受養老保險待遇或領取養老金的退休人員與新的用人單位之間形成的靈活用工形式,只要具有從屬性和經營性的特征,也應該納入勞動法范圍進行規制。
        總結來說,勞動法不應限制任何一種靈活就業形式,而應該保障每一位在不同靈活就業形式中工作的勞動者的權益。由于勞動法特有的保障勞動者功能,我國應該擴大勞動關系的范圍,確定新型靈活用工形式的法律屬性、法律地位,將各類靈活就業方式納入到勞動法的框架進行規制。
        其二,勞動關系類型化調整制度需細化。靈活用工的興起,使勞動關系變得日趨復雜,出現了不同性質的勞動關系類型,可以把勞動關系區分為標準勞動關系和非標準勞動關系,再將非標準勞動關系進一步分為非標準形式用工和彈性用工。對于不同類型的勞動關系,采用類型化的調整思路,掘棄“一刀切式”的統一適用的調整模式。
        例如,在彈性用工關系中,勞動法應該放松在勞動時間、工作地點、工資支付、休息休假、解雇保護、經濟補償金等方面的限制,在勞動者基本權益不降低的情況下,賦予勞資雙方充分的自治權,靈活地安排雙方的用工關系。而在非標準形式用工中,既要允許企業為了自身競爭力的提升而進行經營方式的創新,又要保護勞動者的合法權益不受非法損害。勞動關系的法律調整復雜且多樣,只有針對這些新的靈活用工形式特點進行特別的法律規制,才能恰當地保障勞動者權益。
        其三,勞動法自治性規范需加強。勞動法中的強制性規范體現了公法中的國家干預性質,而自治性規范則體現了私法的意思自治理念,合理協調勞動法中公法因素和私法因素的比重,是實現靈活化用工與保障就業安全雙贏的關鍵。
        靈活用工形式所表現出來的去組織化、隸屬性弱化、工作時間碎片化、工作地點非固定化現象等特征,已經完全超出了傳統勞動法對這些問題適用強制性規范的范圍,我國的勞動立法,應該在勞動關系的某些領域或某些方面,減少強制性規范的數量或弱化其效力,并增強自治性規范的適用范圍和效力,如積極發揮非政府組織在和諧勞動關系構建中的作用。
        其四,勞動法從宏觀到微觀革新三層調整模式。勞動基準法、勞動合同法和集體談判法形成了一個公私兼容的、完整的勞動法調整體系,而面對我國國內迅速發展的靈活用工態勢,我國的勞動法體系應該從三層調整模式上進行重構。
        首先,在進一步完善勞動基準的基礎上,對勞動基準的適用范圍作出明確的規定,應根據不同靈活用工形式特點予以不同程度地適用。
        其次,為滿足靈活用工的需要,需要修改《勞動合同法》,除了應該制定一些專門規制靈活用工的規范外,《勞動合同法》中的一些強制性規定應該對不同靈活用工形式在不同范圍內免除適用。
        再次,改變過去那種強行推進集體協商的做法,把表面上的、形式化的集體協商落到實處,充分重視靈活用工背景下個性化勞動合同的基石作用,處理好集體協商與個性化勞動合同的關系。最后需要特別指出的是,無論是哪個層次的調整模式,最終目的都是為了促進充分就業,這是檢驗各層次調整模式是否合理、有無效益的唯一標準。
        其五,勞動法與民法關系的再協調。勞動關系當然由勞動法調整,而勞務關系則應該由民法調整,但在當今社會,許多新的靈活用工方式使這些區分普通雇傭關系和勞動關系的明顯標志弱化了。那么,新的靈活雇傭方式應該由哪部法律來調整?
        對此,應從以下三方面處理這個涉及到民法與勞動法關系的協調問題:
        第一,民法還是應該構建調整普通雇傭關系的法律制度,雇傭契約的平等性從本質上決定了應該由民法調整。
        第二,具有營利性的雇傭行為都應該放在勞動法體系中進行規制,這是由勞動法主要是保障勞動者權益的本質所決定的。
        第三,民法中調整雇傭關系的規則與勞動法中調整勞動關系的規則應功能互補。從雇傭關系到勞動關系的從屬性是由輕到重、由小到大的過程,其法律調整也是由寬到嚴。
        三、社保制度供給靈活化助推新就業
        目前來看,靈活就業者以農村勞動力及返鄉農民工再就業者居多。他們在農村享有新農合與新農保,但是一年中多半時間是在城市生活與工作,由于在大多數省份并沒有實現城鄉統籌、政策與實際保額差距巨大,農村戶籍人口的社保尚不能與城市社保對接,他們在城市從事的職業和工作很多時候也是存在一定意外傷害風險的。
        對這一部分勞動者,我們要思考如何讓其在城市工作得到適當的勞動保障,既有城市居民的四險一金社保肯定無法適用在他們身上,那么我們是否可以考慮將其中的工傷保險、醫療保險進行改造,有選擇地適用于不同層次靈活就業人群,并且給予雇主機構采取一定的靈活減稅措施?
        當下,有一些平臺企業的勞務公司給靈活就業者購買了意外傷害保險及意外事故責任分擔模式,聊勝于無,的確有一定保障作用。但是,對于靈活就業者長期穩定從事某一職業來說,可能還需要我們構思更加長久、可持續的制度供給方案。
        勞動與社會保障法制的完善應該與整個國家的戰略發展目標相契合,勞動和社會保障立法也應該具有前瞻性,不僅反映當代社會對其充分供給的需求,還要有預見性地應對未來社會對勞動與社會保障法制的需求。在其重構的頂層設計中,要明確法的“變”與“不變”,即哪些需要變化、重構,哪些必須保持不變。
        首先,勞動法的宗旨不需要重構。如果這一宗旨變了,勞動法作為一個法律部門也就沒有存在的必要了。
        其次,隨著時代的變遷,勞動法的調整范圍、調整模式、調整手段均需要重構,其調整范圍可以適度擴大,為使法律調整精細化可以從統一調整變為分類調整,調整手段可以從強制調整變為法律認同下的自治調整。
        最后,勞動法需要與社會保障法等其他法律部門功能互補調整用工關系,既保障人的主體性權利,實現當事人的充分自治和發展,還應該保護作為勞動者的權益免受不正當侵害。
        靈活就業或者說非正規就業超越正規就業必定是大勢所趨,各大互聯網平臺所提供的就業機會,尤其在疫情期間,實質上為擴大就業和保障個體收入增加提供了巨大空間,勞動法不應該固守其傳統應對工廠時代的勞動法理念,而應該隨著勞動就業的發展大勢適度擴張;社會保障法應該在最終實現社會保障均等化目標過程中,不斷祛除身份識別的差別待遇,根據業態特征靈活設計社保服務方案,真正起到推動公平保障勞動的作用。
        (作者涂永前為中國人民大學國家發展與戰略研究院研究員)
        (本文來自澎湃新聞,更多原創資訊請下載“澎湃新聞”APP)
        責任編輯:蔡軍劍
        校對:張艷
        澎湃新聞報料:4009-20-4009   澎湃新聞,未經授權不得轉載
        關鍵詞 >> 涂永前,靈活就業,勞保法

        相關推薦

        評論(12)

        熱新聞

        澎湃新聞APP下載

        客戶端下載

        熱話題

        熱門推薦

        關于澎湃 在澎湃工作 聯系我們 廣告及合作 版權聲明 隱私政策 友情鏈接 澎湃新聞舉報受理和處置辦法 嚴正聲明
        89彩票